一、有问题要当场指出

有一种常见说法：“老板事事亲力亲为，这是最大的问题。正因为这样，才无法培养出人才。不把权限下放，就不可能把人培养成人才。”然而并非如此。曾经有咨询顾问告诉我：“不要当众对部下发火，否则就会伤害他的自尊心和名誉，使他灰心丧气，在有些情况下，他们不断不会改正你所指出的问题，还会产生逆反心理，还有可能招来厌恶和记恨。”但这些是基于美式心理学而言的。

在现实管理中，身为领导，不可能做这种做梦一样的傻事。当下的问题必须及时指出，如果隐忍不发，事后才批评，工作不可能有进展。事过境迁再把人叫来批评，根本不起作用。当众批评或许的确会伤害到当事人的面子，但在实际现场工作中，根本没有时间顾及这些。但是我会把员工召集起来，说清楚自己当众发火的理由。如果没有在犯错的瞬间被批评指正，就不会出成果。我绝非傲慢不逊，也不是故意不给大家面子。我希望被我批评的人，和在旁边听着的人都明白这一点。

二、怎么样把自己的想法渗透给全体员工

关键是：为员工着想，率先垂范，同时坦诚相见。领导人必须达到值得员工尊敬的水平。

如果受到员工尊敬的话，那么，领导人所讲的话，员工都会言听计从。因为大家尊敬你，对你讲的话，他们100%完全信服。

在企业创立者退休之后，第二代第三代经营者，在传递自己的思想的时候往往会心存顾虑，生怕说的太严厉了会吓跑员工，或遭到抵制。正因为怕伤面子，结果更难传达自己的思想。

但是我就是要给员工把话说清楚：“我把追求全体员工的幸福，也就是诸位的物质和精神双方面的幸福作为经营理念。所以，我会拼命工作，守护你们。相应的，我也会对你们提出严格的要求。如果你们在工作上敷衍了事，我却睁一只眼闭一只眼，公司就会倒闭。那么，就违背了守护你们的物质和精神双方面幸福的承诺。所以，工作马虎的人，我会毫不客气的辞退。当然，我会比你们更努力地工作。”

社长为员工吃苦，这就引起了员工的共鸣，经营者必须最能吃苦。尽管传递自己的想法，但如果一板一眼、板着脸孔讲，不会有人愿意听。需要的时候，可以在喝点小酒时用触动人心的方式讲话，这是一种很好的沟通方式。说服员工的理念必须是能引起员工共鸣，并且使他们愿意共有的东西，理念必须优秀得让员工产生认同高的想法。

但是，假如要真正传达自己的思想感情，就算喝再多酒，也不如具备高尚的人格，让员工觉得“我们的社长是很优秀的人”。虽然常说“做生意信用第一”，然而，商业最大的奥秘是获得客户的尊敬。假如被客户尊敬，就不会出现讨价还价的情况，因为客户迷上你的人格，他们会想“我要从那个人那里买东西，价格高低都没有关系。”为了获得别人的尊重，自己的品格、品性必须胜人一筹，要努力磨练人格。

三、如何处置不称职的资深干部

在追求效益的过程中，人事问题要黑白分明。

赢得员工信赖和信任之后，再决定怎样处置资深干部。当出现资深干部抵触公司甚至拉帮结派可能造成公司重要员工流失的时候，既要想好对待资深干部的策略，还不能因此动摇公司的根本。必须拼命与员工进行交流，做员工的思想工作，你自己必须赢得员工的信任，不管那位资深干部怎么捣乱，你取得的员工信任必须远超于他，这非常重要。

对这类问题的处理必须采取果决的态度，这种问题就像脓包一样必定会持续膨胀下去，就算有所缓和，终有一天会破裂，流出脓来，所以现在必须处置。

发动公司所有人，发起提高效益的运动。在运动的过程中，追究责任：“现在那位资深干部的工作表现的完全不像话。”如果不采取这种进攻方式，不会动其根本。如此一来，员工自然会想：“那个干部当不了我们公司的二把手”。只要在公司发起运动，动员大家产出至少占销售额10%的利润，这些人事斗争就会烟消云散。也就是，从搞好企业的角度分出人的好坏。不是在人事斗争的角度衡量人，而是为了把公司经营好，开展大运动，把整个公司的注意力引到提升业绩这个方向上。

（来源：企业经营）