稻 盛 · 金 句

规模尚小之时来到公司的员工，可能学识不多，木讷无言，其貌不扬。然而，如果从小公司开始这二三十年来他们一直任劳任怨，兢兢业业，就说明他们已经成长，他们的人格已经成熟。应当珍视这样的员工。

——《活法叁：人生的王道》

如何处理创业元老与新人的关系，一直是困扰企业经营者的大问题。若继续倚重元老，公司则难以求新求变；若用新人替换元老，又会有“卸磨杀驴”的声誉受损风险。于是企业经营者总是进退两难。稻盛和夫在经营企业时，也同样面临过这样的问题。他在《活法叁：人生的王道》中，提出了 “两步走”的应对策略，以供企业家们参考。

1

企业规模尚小时，未能集结合适人才。而随着公司规模的壮大，经营者也愈加求贤若渴。此时，便面临两种方案。

其一，厚待与自己一起创业、同甘共苦的元老们。

随着公司发展壮大，将他们提升为理事或副社长。此番做法在营业额约一亿日元规模的小公司或许还凑合，若公司营业额动辄成百上千亿，那就要求领导者有高度的经营能力。即便如此，仍将创业时与自己同甘共苦的功臣们委以重任，参与经营，这样的事例也不鲜见。

确实，过去他们曾付出辛劳，立下功绩，对公司之今日功不可没。然而，若想守住一千亿营业额规模的大企业，仅将重任托付能力稍嫌不足之人，公司必将后患无穷。

其二，随着公司发展壮大，从外部寻求优秀人才。

随着公司的发展，逐渐意识到部下能力的不足之处，虽然曾与自己一起辛劳打拼，但若他们已不能再有更杰出的表现，则需要接连不断地从外部引入新的人才。

例如，录用在美国取得MBA（工商管理硕士）学位并具备高度经营技能的人才，委以重任，为企业的发展献计献策。

然而，往往，此举让那些创业以来同甘共苦的公司元老们感觉相形见绌并生出怨言——“明明我们自己洒下汗水才有公司今天的规模……”因心怀不满离公司而去。如此，在公司发展起来后，新人才替代了几番辛劳的元老们，他们才能出众，能言善辩，跋扈于公司上下，于是公司也危机四伏。

作为公司精神支柱的元老们纷纷离去后，公司“水土”逐渐变质，不久之后业绩也会下降。

2

“随着公司的发展壮大，继续重用创业时付出辛劳的人们，他们已显得力不从心，我正打算从外面引进优秀人才，这种做法是否合适？”有人前来请教时，我总是这样回答：“有必要引进优秀人才，但也请厚待同甘共苦之人。”

这句话并非冠冕堂皇的敷衍。

中小规模的企业想引进一流大学毕业的人才，然而这类人才却不愿屈就。当京瓷规模尚小之时，前来应聘的多为平庸之辈。

常言道“量体裁衣”，若作为经营者的社长自身碌碌无能，那么进入公司的员工自然也庸庸无为。但因经营者担心企业的未来，自己个人的事可暂且搁置，但担心按老路走下去企业将难以为继，为了让公司有更大的发展，迫在眉睫的便是寻求优秀的人才。

其实也不尽然。环视公司内部，会发现有很多元老级人物，公司弱小时他们即已存在，与经营者同甘共苦，并追随至今。一定要重视他们。

规模尚小之时来到公司的员工，可能学识不多，木讷无言，其貌不扬。然而，如果从小公司开始这二三十年来他们一直任劳任怨，兢兢业业，就说明他们已经成长，他们的人格已经成熟。应当珍视这样的员工。

3

我认为，构筑组织好比修筑城池。修筑完美的城池首先必须建造坚固的石墙。然而，石墙并非仅由巨石——优秀人才所构成。巨石与巨石之间必须填埋小石块。每个险要之处，若没有巨石与巨石之间填埋的小石块，那石墙必然脆弱不堪，一触即溃。

换言之，大胆采用如巨石般杰出而能立功之人——包括从外部引进；而另一方面，长久以来为公司献身尽力的人，如同填埋于巨石与巨石之间的珍贵石块一样，也应发挥其作用。虽非巨石，但他们久经考验，弥足珍贵，绝不能弃之不顾。所以，只有留下这些默默无闻、埋头苦干的老员工，公司才能变得更加强大。

（来源：活法叁：人生的王道）